Esse tema vem sendo muito discutido atualmente, até mesmo porque se trata de matéria muito próxima das relações diárias de todos nós. Para alcançarmos uma resposta vamos, primeiro, lembrar o que é a definição de direito, pois, antes de concluirmos pela retirada ou não de direitos, temos que entender qual é a respectiva definição.
O termo direito, na forma como é referido, significa “direito subjetivo”. O direito subjetivo deriva de uma norma jurídica, a qual conhecemos, ordinariamente, pelo termo “lei”. Portanto, o direito subjetivo confere ao seu titular (nesse caso ao trabalhador) uma faculdade, uma vantagem, a qual pode ser exercida em face de outra pessoa (aqui, o empregador).
Contrapõe-se ao direito o “dever jurídico”, sendo este uma situação de necessidade de se reconhecer e respeitar a faculdade garantida pela norma jurídica (lei) à outra pessoa. Assim, diante da omissão de quem tem o dever de reconhecer a faculdade de agir, o titular deste direito pode procurar o Poder Judiciário para resolver a questão (previsão contida no artigo 5º , inciso XXXV da Constituição Federal).
Dito isso, vamos ao tema da reforma trabalhista. Esta reforma foi colocada na ordem jurídica por meio de uma lei ordinária (Lei nº 13.467/2017), ou seja, não afetou (nem poderia, pois se trata de cláusula pétrea) os direitos constitucionais sociais previstos no artigo 7º da Constituição Federal.
Isso indica que, por exemplo, o décimo terceiro salário, o terço de férias e o FGTS não foram alterados pela inovação legislativa. Contudo, vimos aqui que a expressão “direito” indica toda e qualquer situação jurídica de vantagem que pode ser exercida em face de outra pessoa, nesse sentido, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) também existe a previsão de direitos do trabalhador.
A CLT foi, justamente, o diploma legal alterado pela lei que instituiu o que conhecemos sob o nome de “reforma trabalhista”. Vários artigos da CLT foram modificados pela reforma (mais de uma centena). Vamos indicar abaixo algumas alterações para concluirmos, ao final, pela retirada ou não de direitos dos trabalhadores:
– Art. 4º, §2º da CLT.
ANTES: as atividades de lanche, higiene pessoal e troca de uniforme eram considerados tempo à disposição do empregador, portanto, poderiam configurar hora extra (Súmula 366 do TST);
DEPOIS: as referidas atividades não são mais consideradas tempo à disposição do empregador, assim, não podem mais configurar hora extra.
– Art. 58, §2º da CLT.
ANTES: o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, quando de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador, era considerado integrante da jornada de trabalho, portanto, o empregado tinha direito ao pagamento de hora extra se a jornada ultrapasse o limite de oito horas.
DEPOIS: esse tempo gasto pelo empregado, ainda que a condução seja fornecida pelo empregador, não é mais considerado parte da jornada de trabalho.
– Art. 70, §4º da CLT.
ANTES: se o empregador não concedesse o intervalo “para almoço”, ou concedesse apenas parte dele, o empregado tinha direito à remuneração do período correspondente em sua totalidade, ou seja, se fosse uma hora e o empregado tivesse descansado apenas vinte minutos, por exemplo, teria que remunerar uma hora, se fossem duas horas, remuneração de duas horas.
DEPOIS: diante da concessão parcial do intervalo “para almoço”, o empregador não mais terá que remunerar o período total, mas apenas indenizar o que foi suprimido. Assim, se foram concedidos 40 minutos do total de uma hora, o empregador apenas terá que indenizar os 20 minutos restantes. Além disso, a natureza do pagamento, hoje, é indenizatória, ou seja, não repercute nas demais verbas trabalhistas.
– Art. 384 da CLT.
ANTES: a empregada tinha direito a um descanso de 15 minutos antes de eventual prorrogação do horário normal de trabalho (ou seja, antes de se iniciar a hora extra).
DEPOIS: não existe mais previsão legal do descanso de 15 minutos em favor da mulher antes de se iniciar a hora extra.
– Art. 394-A da CLT.
ANTES: a empregada gestante ou lactante tinha o direito de ser afastada de toda e qualquer atividade insalubre, enquanto durasse a gestação ou lactação.
DEPOIS: a empregada gestante poderá continuar trabalhando em ambiente insalubre de grau médio ou mínimo, a não ser que apresente um atestado emitido por um “médico de confiança da mulher”. A lactante, por sua vez, poderá trabalhar em qualquer ambiente insalubre, inclusive em grau máximo, a não ser que apresente o mencionado atestado.
– Art. 477, §6º da CLT.
ANTES: o empregado tinha direito de receber suas verbas rescisórias no primeiro dia útil após o término do contrato, quando o aviso prévio era trabalhado.
DEPOIS: o empregador poderá pagar as verbas rescisórias do empregado no prazo de até dez dias, após a conclusão do período do aviso prévio trabalhado.
Esses são apenas alguns exemplos das alterações promovidas na CLT pela reforma trabalhista. Existem outras, até de natureza processual, referentes ao acesso do trabalhador à Justiça do Trabalho.
Acreditamos que, partindo do conceito de direito subjetivo acima apresentado, está bem demonstrada a retirada de direitos dos trabalhadores pela reforma trabalhista. Ainda assim, é importante destacar que, uma coisa é a constatação da retirada de direitos e outra coisa é a possibilidade que temos de formamos nossa convicção sobre concordar ou não com essa alteração.
Por fim, não é pretensão deste artigo entrar no mérito da discussão a respeito das alterações promovidas pela reforma trabalhista, se foram positivas ou negativas para o mercado de trabalho. Entretanto, se não partirmos de uma constatação, como a que pretendemos demonstrar aqui, é impossível se promover uma conversa cidadã a respeito da qualidade das alterações, sempre fazendo prevalecer a dignidade da pessoa e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
